Umowa o pracę na czas określony podlega zasadzie 33/3. Między tym samym pracodawcą a pracownikiem mogą obowiązywać co do zasady najwyżej trzy takie umowy, a łączny okres zatrudnienia terminowego nie może przekroczyć 33 miesięcy. Przekroczenie limitu powoduje z mocy prawa przekształcenie zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony – bez potrzeby podpisywania aneksu.
Jak działa limit 33 miesięcy i 3 umów?
Zasady wynikają z art. 251 Kodeksu pracy. Limity dotyczą wyłącznie umów o pracę na czas określony zawieranych między tym samym pracodawcą i tym samym pracownikiem. Nie sumuje się umów zawartych u różnych pracodawców. Do tych limitów nie zalicza się także umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia lub umowa o dzieło.
Pracodawca może zawrzeć maksymalnie trzy umowy terminowe, a ich łączny czas trwania nie może przekroczyć 33 miesięcy. Oba ograniczenia działają niezależnie. Oznacza to, że przekroczenie samego limitu czasowego albo samego limitu liczby umów wystarczy, aby powstał skutek przewidziany w ustawie.
Jeżeli zatrudnienie trwa dłużej niż 33 miesiące, pracownik jest uznawany za zatrudnionego na czas nieokreślony od dnia następującego po upływie tego okresu. Gdy strony zawrą czwartą umowę objętą limitami, przekształcenie następuje od dnia jej zawarcia.
Przerwa między umowami nie rozpoczyna liczenia od nowa. Przy ponownym zatrudnieniu u tego samego pracodawcy trzeba uwzględnić wcześniejsze umowy terminowe oraz okresy ich trwania przypadające po 22 lutego 2016 roku. Inaczej działa okres próbny – nie wlicza się do limitu 33 miesięcy ani do limitu trzech umów, choć wraz z nim łączny początkowy okres zatrudnienia terminowego może wynieść więcej.
Za nową umowę uznaje się także uzgodnienie w trakcie trwania umowy terminowej dłuższego okresu jej wykonywania. Nie każda zmiana powoduje jednak taki skutek. Zmiana wynagrodzenia, miejsca pracy czy innych warunków zatrudnienia sama w sobie nie tworzy kolejnej umowy.
Kiedy limity nie mają zastosowania?
Art. 251 § 4 Kodeksu pracy przewiduje cztery grupy umów wyłączonych z limitu 33 miesięcy i trzech umów. Samo nazwanie umowy „umową na zastępstwo” albo wskazanie w dokumencie przyczyny okresowej nie wystarcza. Rzeczywisty cel zatrudnienia musi odpowiadać ustawowej przesłance.
| Rodzaj wyjątku | Uzasadnienie | Wymogi formalne |
|---|---|---|
| Zastępstwo | Zastępowanie pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności | Umowa powinna wskazywać, że zatrudnienie służy zastępstwu nieobecnego pracownika |
| Praca dorywcza lub sezonowa | Praca ma krótkotrwały, nieregularny albo sezonowy charakter | Treść i czas umowy muszą odpowiadać rzeczywistemu charakterowi pracy |
| Okres kadencji | Zatrudnienie jest związane z wykonywaniem funkcji przez określoną kadencję | Umowa powinna wiązać okres zatrudnienia z kadencją |
| Obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy | Umowa zaspokaja rzeczywiste, okresowe zapotrzebowanie pracodawcy | Pracodawca musi wskazać przyczyny i zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy |
W przypadku umowy opartej na obiektywnych przyczynach pracodawca powinien przekazać zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy w formie pisemnej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy. Zawiadomienie powinno wskazywać przyczyny zastosowania wyjątku. Samo zgłoszenie nie przesądza jednak, że przyczyna była rzeczywiście obiektywna. W razie sporu jej oceną może zająć się sąd pracy.
Umowa na zastępstwo musi odpowiadać faktycznej nieobecności zastępowanego pracownika. Nie można legalnie używać tej konstrukcji wyłącznie po to, aby ominąć limity, gdy osoba zastępowana w rzeczywistości wykonuje pracę. Podobne znaczenie ma rzeczywisty, a nie tylko formalnie zapisany, sezonowy lub kadencyjny charakter zatrudnienia.
Przy umowie wyłączonej z limitów pracodawca powinien zadbać o następujące elementy:
- Rzeczywista przyczyna – cel zatrudnienia powinien odpowiadać jednej z przesłanek z art. 251 § 4 Kodeksu pracy.
- Precyzyjna treść umowy – dokument powinien wskazywać okresowy charakter pracy albo podstawę zastępstwa, kadencji lub obiektywnych przyczyn.
- Zgodność z faktycznym wykonywaniem pracy – stanowisko i zadania nie mogą przeczyć deklarowanej przyczynie.
- Zawiadomienie PIP – przy obiektywnych przyczynach pracodawca musi zachować formę i termin określone w przepisach.
Jakie są okresy wypowiedzenia?
Okres wypowiedzenia umowy na czas określony zależy od łącznego stażu u danego pracodawcy. Uwzględnia się wcześniejsze okresy zatrudnienia, także gdy między nimi występowały przerwy i niezależnie od rodzaju umowy o pracę.
| Staż pracy u pracodawcy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Co dzieje się po przekroczeniu limitów?
Przekroczenie limitu następuje z mocy prawa. Nie jest potrzebny aneks, zgoda pracodawcy ani nowe oświadczenie woli stron. Dokument może nadal zawierać określenie „umowa na czas określony”, ale zgodnie z art. 251 § 3 Kodeksu pracy stosunek pracy ma charakter bezterminowy od właściwego momentu.
Skutek ten może powstać od dnia zawarcia czwartej umowy albo od dnia następującego po upływie 33 miesięcy. Pracodawca nie może obejść regulacji przez zmianę stanowiska, zakresu obowiązków lub nazwę kolejnego kontraktu, jeżeli nadal chodzi o zatrudnienie tych samych stron w ramach zwykłej pracy terminowej.
Wyjątek dotyczący przedłużenia umowy do dnia porodu wymaga odrębnej oceny. Samo przedłużenie z przyczyn ochronnych nie oznacza automatycznie, że umowa przekształca się w bezterminową po przekroczeniu limitu. Znaczenie mają szczególne przepisy oraz okoliczności konkretnej sytuacji.
Co zrobić, gdy pracodawca nie uznaje przekształcenia?
Pracownik powinien zgromadzić wszystkie umowy, aneksy i dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia. Szczególnie ważne jest ustalenie, czy któraś z umów była wyłączona z limitów oraz kiedy rozpoczął się bieg 33 miesięcy.
W razie sporu można działać w następującej kolejności:
- Wezwanie pracodawcy – przedstaw wyliczenie limitów i poproś na piśmie o potwierdzenie, że zatrudnienie ma charakter bezterminowy.
- Zgłoszenie do PIP – Państwowa Inspekcja Pracy może skontrolować przestrzeganie prawa pracy i ocenić formalne działania pracodawcy.
- Pozew do sądu pracy – w razie odmowy można żądać ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony.
Do pozwu należy dołączyć dokumenty dotyczące kolejnych umów i okresów zatrudnienia. Pracownik dochodzący swoich praw przed sądem pracy jest co do zasady zwolniony z opłaty od pozwu w sprawach z zakresu prawa pracy. Gdy pracodawca kwestionuje wyjątek albo sprawa obejmuje dawne okresy zatrudnienia, pomoc prawnika może ułatwić prawidłowe odtworzenie historii umów.
Limity 33 miesięcy i trzech umów mają zapobiegać wieloletniemu utrzymywaniu pracownika na umowach terminowych, gdy charakter pracy jest stały. Jeżeli nie zachodzi ustawowy wyjątek, przekroczenie któregokolwiek limitu oznacza zatrudnienie na czas nieokreślony z mocy prawa.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W konkretnej sprawie znaczenie mogą mieć treść umów, daty zatrudnienia oraz szczególne przepisy dotyczące danego rodzaju pracy.
