Art. 33 Kodeksu pracy nie jest już główną podstawą wypowiadania umów na czas określony. Obecnie takie umowy można co do zasady wypowiedzieć na zasadach zbliżonych do umów bezterminowych, a długość okresu wypowiedzenia wynika przede wszystkim z art. 36 Kodeksu pracy. Pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia, natomiast pracownik nie ma takiego obowiązku.
Jak dziś rozumieć art. 33 Kodeksu pracy?
Art. 33 Kodeksu pracy miał znaczenie przed zmianami, które ujednoliciły zasady rozwiązywania umów na czas określony i nieokreślony. Dawniej możliwość wypowiedzenia umowy terminowej zależała między innymi od tego, czy umowa została zawarta na dłużej niż 6 miesięcy i czy zawierała specjalną klauzulę dopuszczającą wypowiedzenie.
Obecnie umowa na czas określony może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracownika albo pracodawcę bez konieczności powoływania się na dawną klauzulę z art. 33 KP. Kluczowe znaczenie ma art. 36 KP, który określa okres wypowiedzenia zależny od łącznego stażu pracy u danego pracodawcy.
Wskazówka: starsze wzory umów i opracowania prawne mogą przedstawiać art. 33 KP według nieaktualnych zasad. Przy ocenie obecnej sytuacji należy brać pod uwagę aktualne brzmienie Kodeksu pracy, w szczególności art. 30, art. 36, art. 38 i art. 45 KP.
Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy na czas określony?
Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy na czas określony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Uwzględnia się łączny staż zakładowy, a więc także wcześniejsze umowy o pracę zawarte z tym samym pracodawcą, niezależnie od liczby tych umów i występujących między nimi przerw.
| Staż pracy u danego pracodawcy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a liczony w miesiącach – w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo, miesięczne wypowiedzenie złożone w trakcie miesiąca rozpoczyna się pierwszego dnia kolejnego miesiąca.
Trzymiesięczny okres wypowiedzenia przy zwykłej umowie terminowej występuje rzadziej, ponieważ łączny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony jest co do zasady ograniczony do 33 miesięcy, a liczba takich umów – do trzech. Limity te nie obejmują jednak wszystkich szczególnych przypadków, między innymi niektórych umów na zastępstwo, umów związanych z pracą sezonową lub kadencją oraz umów zawieranych z przyczyn obiektywnych wskazanych przez pracodawcę.
Jak poprawnie wypowiedzieć umowę?
Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli. Nie wymaga zgody drugiej strony, ale musi zostać skutecznie złożone, czyli dotrzeć do adresata w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią. Przy formalnym wypowiedzeniu należy wykonać następujące kroki:
- Sporządź oświadczenie na piśmie – dokument powinien wskazywać strony, rodzaj rozwiązywanej umowy oraz informację, że umowa zostaje rozwiązana za wypowiedzeniem.
- Ustal właściwy okres wypowiedzenia – należy sprawdzić łączny staż pracy u danego pracodawcy, a nie tylko czas trwania aktualnej umowy terminowej.
- Wskaż przyczynę, jeżeli wypowiedzenie składa pracodawca – od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca musi podać konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia także przy umowie na czas określony.
- Dodaj pouczenie o prawie odwołania – pismo pracodawcy powinno informować pracownika o prawie odwołania do sądu pracy i terminie na jego wniesienie.
- Przeprowadź konsultację związkową, gdy jest wymagana – jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien skonsultować zamiar wypowiedzenia oraz jego przyczynę.
Pracownik, który sam wypowiada umowę, nie musi podawać powodu swojej decyzji. Nie jest też potrzebny podpis pracodawcy, aby wypowiedzenie pracownika było ważne. Inaczej wygląda sytuacja pracodawcy, ponieważ brak uzasadnienia albo podanie przyczyny pozornej może prowadzić do sporu sądowego i roszczeń pracownika.
Jakie są inne sposoby zakończenia umowy?
Wypowiedzenie nie jest jedynym sposobem zakończenia stosunku pracy. W zależności od sytuacji strony mogą skorzystać z innych trybów:
- Porozumienie stron – pracownik i pracodawca wspólnie ustalają datę zakończenia umowy. Może ona przypadać wcześniej niż koniec ustawowego okresu wypowiedzenia, a nawet w dniu podpisania porozumienia.
- Upływ terminu, na który zawarto umowę – umowa terminowa rozwiązuje się w ustalonym dniu bez składania dodatkowego wypowiedzenia.
- Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę – możliwe w przypadkach określonych między innymi w art. 52 i 53 KP.
- Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika – dopuszczalne w sytuacjach wskazanych w art. 55 KP.
Kiedy możliwy jest tryb natychmiastowy?
Pracodawca może zastosować tak zwane zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 KP, gdy pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki, popełnił przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnienie na danym stanowisku albo z własnej winy utracił uprawnienia niezbędne do pracy. W przypadku rozwiązania z winy pracownika pracodawca powinien działać w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o okoliczności uzasadniającej tę decyzję.
Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy praca ma szkodliwy wpływ na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej odpowiedniej pracy. Taki tryb jest możliwy także wtedy, gdy pracodawca ciężko narusza podstawowe obowiązki wobec pracownika, na przykład uporczywie nie wypłaca wynagrodzenia lub rażąco narusza przepisy bezpieczeństwa.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną i wskazywać przyczynę. Przy ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracodawcę pracownik może żądać odszkodowania. Przy umowie na czas określony jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za ustawowy okres wypowiedzenia.
Jeżeli strony chcą zakończyć współpracę wcześniej bez sporu o przyczynę, najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest zwykle porozumienie stron. Samowolne odejście z pracy albo jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia bez podstawy prawnej może prowadzić do roszczeń odszkodowawczych.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawie konkretnego wypowiedzenia warto przeanalizować treść umowy, staż pracy oraz okoliczności rozwiązania stosunku pracy z prawnikiem lub doradcą prawa pracy.
