Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia albo wskutek upływu czasu, na który zawarto umowę. Wybrany tryb decyduje o wymaganej formie, dacie ustania zatrudnienia, konieczności podania przyczyny oraz możliwościach zakwestionowania czynności.
Jakie są tryby rozwiązania umowy o pracę?
Kodeks pracy wskazuje cztery podstawowe sposoby zakończenia stosunku pracy:
- Porozumienie stron – pracodawca i pracownik zgodnie ustalają, że umowa zakończy się w określonym terminie.
- Wypowiedzenie – jednostronne oświadczenie pracownika albo pracodawcy, po którym umowa trwa do końca okresu wypowiedzenia.
- Rozwiązanie bez wypowiedzenia – natychmiastowe zakończenie umowy w przypadkach przewidzianych w przepisach, w tym w trybie dyscyplinarnym z art. 52 Kodeksu pracy.
- Upływ czasu, na który zawarto umowę – dotyczy przede wszystkim umów terminowych, gdy nadejdzie uzgodniona data końcowa.
- Wygaśnięcie stosunku pracy – następuje automatycznie z mocy prawa, a nie na podstawie oświadczenia stron. Przykładem jest śmierć pracownika albo tymczasowe aresztowanie trwające co najmniej trzy miesiące.
Upływ terminu i wygaśnięcie nie są tym samym. W pierwszym przypadku umowa kończy się dlatego, że minął czas, na który została zawarta. Wygaśnięcie następuje natomiast w szczególnych sytuacjach wskazanych w przepisach, bez składania wypowiedzenia lub zawierania porozumienia.
Najważniejsze różnice między trybami
| Tryb | Wymóg zgody | Uzasadnienie | Okres wypowiedzenia | Forma |
|---|---|---|---|---|
| Porozumienie stron | Zgoda pracownika i pracodawcy | Nie jest wymagane | Nie obowiązuje, chyba że strony ustalą późniejszy termin | Brak ustawowego wymogu formy pisemnej, ale pismo jest najbezpieczniejsze dowodowo |
| Wypowiedzenie | Nie jest wymagana zgoda drugiej strony | Przy wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy na czas określony lub nieokreślony jest wymagana konkretna przyczyna | Obowiązuje okres wynikający z rodzaju umowy i stażu pracy | Oświadczenie pracodawcy musi mieć formę pisemną |
| Tryb dyscyplinarny | Nie jest wymagana zgoda pracownika | Przyczyna musi mieścić się w zamkniętym katalogu art. 52 Kodeksu pracy | Nie obowiązuje | Pisemne oświadczenie pracodawcy z przyczyną i pouczeniem |
Wypowiedzenie różni się od porozumienia przede wszystkim tym, że jest jednostronnym oświadczeniem woli. Druga strona nie może zablokować jego skuteczności samą odmową. Porozumienie wymaga natomiast zgodnych oświadczeń pracownika i pracodawcy.
Wypowiedzenie umowy o pracę – zasady i okresy
Wypowiedzenie może złożyć każda ze stron. Umowa rozwiązuje się dopiero z upływem okresu wypowiedzenia, który zależy od rodzaju umowy oraz stażu pracy u danego pracodawcy. Przy umowie na okres próbny decyduje długość okresu, na jaki ją zawarto:
- 3 dni robocze – gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni
- 1 tydzień – gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
- 2 tygodnie – gdy umowę na okres próbny zawarto na 3 miesiące
W przypadku umowy na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi:
- 2 tygodnie – przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy
- 1 miesiąc – przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 6 miesięcy
- 3 miesiące – przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 3 lata
Do stażu mogą być wliczane wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, nawet jeśli między umowami występowały przerwy. Znaczenie może mieć także przejęcie zakładu pracy lub następstwo prawne pracodawcy. Przy ustalaniu konkretnego terminu trzeba pamiętać, że okres tygodniowy kończy się w sobotę, a okres miesięczny – w ostatnim dniu miesiąca.
Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą uzgodnić wcześniejszą datę zakończenia umowy. Takie porozumienie nie zmienia trybu rozwiązania. Nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem, a nie porozumienie stron. W określonych przypadkach, między innymi przy likwidacji lub upadłości pracodawcy, przepisy pozwalają także na skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z obowiązkiem wypłaty odszkodowania za pozostałą część.
Wymogi wobec pracodawcy
Pracownik, który sam składa wypowiedzenie, co do zasady nie musi podawać przyczyny. Pracodawca ma więcej obowiązków. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy na czas określony lub nieokreślony powinno zawierać konkretną, rzeczywistą i zrozumiałą przyczynę. Przy umowie na okres próbny uzasadnienie nie jest wymagane w chwili wypowiedzenia, jednak pracownik może w określonych przypadkach wystąpić o wskazanie przyczyny.
Pracodawca powinien także sprawdzić, czy nie obowiązuje ochrona przed wypowiedzeniem, oraz przeprowadzić konsultację z zakładową organizacją związkową, jeżeli wymagają tego przepisy. Oświadczenie staje się skuteczne, gdy dotrze do pracownika w sposób pozwalający mu zapoznać się z treścią. Sama data sporządzenia dokumentu nie zawsze jest więc datą złożenia wypowiedzenia.
Przy prawidłowym wypowiedzeniu przez pracodawcę kolejność czynności powinna wyglądać następująco:
- Pracodawca ustala podstawę prawną, okres wypowiedzenia i przyczynę rozwiązania umowy.
- Jeżeli jest to wymagane, przeprowadza konsultację związkową.
- Przygotowuje i podpisuje pisemne oświadczenie.
- Doręcza dokument pracownikowi i zabezpiecza dowód daty doręczenia.
- Zapewnia pracownikowi prawidłowe pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
Oświadczenie pracodawcy powinno zawierać następujące elementy:
- Miejscowość i datę sporządzenia dokumentu
- Dane pracodawcy i pracownika oraz oznaczenie umowy
- Przyczynę wypowiedzenia, jeśli jest wymagana
- Termin zakończenia umowy wynikający z okresu wypowiedzenia
- Pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni
- Podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
Brak uzasadnienia, błędne obliczenie okresu wypowiedzenia, wadliwe pouczenie, pominięcie konsultacji związkowej albo podpis osoby nieupoważnionej mogą prowadzić do sporu. Wadliwe wypowiedzenie nie staje się jednak automatycznie nieważne. Jeżeli oświadczenie dotarło do pracownika i jego treść była zrozumiała, umowa co do zasady rozwiązuje się w określonym terminie. Pracownik może wtedy dochodzić roszczeń przed sądem pracy, w szczególności odszkodowania albo przywrócenia do pracy, zależnie od rodzaju naruszenia i umowy.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, czyli tryb dyscyplinarny
Tryb dyscyplinarny z art. 52 Kodeksu pracy jest wyjątkowym sposobem zakończenia zatrudnienia. Pracodawca nie może zastosować go tylko dlatego, że utracił zaufanie do pracownika albo ocenia jego pracę negatywnie. Przyczyna musi należeć do zamkniętego katalogu ustawowego.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest możliwe, gdy pracownik:
- ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze
- popełnił w czasie trwania umowy przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, a przestępstwo jest oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem
- z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Najczęściej analizowaną przesłanką jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Musi wystąpić bezprawne zachowanie, naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Sama pomyłka, niewielkie uchybienie albo niezadowalający wynik pracy nie wystarczają automatycznie do zastosowania art. 52 Kodeksu pracy.
Pracodawca może rozwiązać umowę w tym trybie w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie. Jeżeli prowadzi wewnętrzne postępowanie wyjaśniające, termin liczy się co do zasady od zakończenia sprawnie przeprowadzonego postępowania. W przypadku organizacji związkowej reprezentującej pracownika pracodawca powinien przed rozwiązaniem umowy zawiadomić ją o przyczynie. Organizacja ma na przedstawienie opinii nie więcej niż 3 dni.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia musi mieć formę pisemną, wskazywać konkretną przyczynę i zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Pracodawca nie może później zastąpić wskazanej przyczyny inną, korzystniejszą dla siebie. To on ponosi ciężar wykazania, że przesłanki trybu dyscyplinarnego rzeczywiście wystąpiły.
Ochrona przed wypowiedzeniem, na przykład związana z ciążą, urlopem lub wiekiem przedemerytalnym, nie wyłącza w każdym przypadku możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może pominąć ustawowe przesłanki i wymogi dowodowe.
Porozumienie stron – kiedy daje największą elastyczność?
Porozumienie stron jest dwustronną czynnością prawną. Do jego zawarcia potrzebna jest zgoda pracownika i pracodawcy, dlatego żadna ze stron nie może skutecznie narzucić drugiej tego trybu. Strony mogą ustalić dowolny termin zakończenia umowy, także wcześniejszy niż wynikałby z okresu wypowiedzenia.
Porozumienie nie wymaga podania przyczyny ani zachowania ustawowego okresu wypowiedzenia. Kodeks pracy nie ustanawia dla niego obligatoryjnej formy pisemnej, ale dokument na piśmie ogranicza ryzyko sporu o to, czy strony rzeczywiście wyraziły zgodę, kiedy umowa miała się zakończyć i jakie ustalenia jej towarzyszyły.
Ta forma jest zwykle najmniej konfliktowa, lecz nie zawsze najkorzystniejsza dla pracownika. Podpisując porozumienie, pracownik rezygnuje z jednostronnego mechanizmu wypowiedzenia i może utracić argumenty, które miałby przy kwestionowaniu wypowiedzenia pracodawcy. Przed podpisaniem należy sprawdzić datę ustania zatrudnienia, rozliczenie urlopu, ewentualną odprawę, świadczenia dodatkowe oraz wpływ trybu zakończenia pracy na uprawnienia z ubezpieczenia społecznego.
Po zawarciu porozumienia nie można go po prostu odwołać. Uchylenie się od skutków prawnych może być rozważane w razie wad oświadczenia woli, takich jak błąd, podstęp lub groźba. Zwykła zmiana decyzji nie wystarcza.
Poprawność formalna a ryzyko sporu
Każdy tryb wymaga innego działania. Porozumienie opiera się na zgodzie obu stron, wypowiedzenie na jednostronnym oświadczeniu i okresie wypowiedzenia, a tryb dyscyplinarny na szczegółowo udowodnionej przesłance ustawowej. Wygaśnięcie i upływ czasu następują natomiast bez klasycznego oświadczenia o rozwiązaniu.
Największe ryzyko po stronie pracodawcy pojawia się przy wypowiedzeniu i rozwiązaniu dyscyplinarnym. Błąd formalny nie zawsze zatrzymuje skutek w postaci ustania zatrudnienia, ale może otworzyć pracownikowi drogę do odwołania i roszczeń przed sądem pracy. Przy wątpliwościach dotyczących ochrony zatrudnienia, terminu odwołania lub przyczyny rozwiązania warto skonsultować dokument przed jego doręczeniem.
